随着各产业的数字化转型进入更深的阶段，大量数字化、智能化的岗位相继涌现，相关行业对数字人才的需求与日俱增，而人才短缺已成为制约数字经济发展的重要因素。3月17日，人瑞人才科技集团(以下简称“人瑞人才”)联合德勤中国、社会科学文献出版社发布了《产业数字人才研究与发展报告(2023)》(以下简称“《报告》”)。《报告》显示，当前我国数字人才缺口约在2500万至3000万左右，且缺口仍在持续放大。

 人瑞人才CEO张建国在接受《中国经营报》记者采访时表示，数字化转型并非简简单单地将数字化技术叠加运用在企业管理中，一个企业要实现数字化转型，需要经过对企业组织架构、业务模式、人才结构、管理体系、企业文化等方方面面做系统性的转化。本次推出的《报告》是国内首次对11个重点产业的数字人才发展的全面梳理与分析，对各行业企业的数字化转型和人才管理具有重要的参考价值。

 记者了解到，《报告》花费6个月时间，研究对象涉及政府、企业、求职者及高校多级主体，采用公开政策研究、招聘平台数据采集与分析、第三方报告案头研究、企业深度访谈、调查问卷等方法获取企业数字化转型需求及数字人才信息。这其中包括由公司决策者、业务主管、员工和HR填答的近2500份调查问卷，以及与11个不同行业高管交流得到的近100份访谈资料。

 数字人才供需与分布不均衡

 目前，关于“数字人才”并没有一个明确的定义，去年9月审议通过的《中华人民共和国职业分类大典(2022年版)》，首次增强了“数字职业”标识，共标识数字职业97个。数字职业、数字化人才越来越成为社会各界关注与讨论的热点话题。

 张建国介绍，《报告》中对数字人才的理解是指拥有信息通信技术专业技能的人才，以及与信息通信技术专业技能互补协同的跨界人才。《报告》将重点调研的11个重点产业对数字人才的需求分成了数字产业化和产业数字化两大类别。

 对于数字产业化行业企业而言，专业人才成为实现业务发展、高效管理的关键支撑。调研显示，未来3年，首先是数字产业化企业最需要运营人员和开发人员，其次是算法人员、销售人员和产品经理，说明技术革新与商业模式创新是助推数字企业发展的两大动力。同时，数字技能的培养和应用也成为共识，46.4%的数字企业期望员工能接受数字技能和跨学科技能的培训，43%需要员工使用数字化办公系统。而从产业数字化行业企业来看，数字化转型着重关注管理全面转型、数字人才储备和提升数字化相关技能。调研显示，70.8%的企业高度重视针对数字化转型的企业管理的配套转型，大部分企业也将加强数字化相关技能人员的储备(67.7%)和提升公司数字化技能以适应数字业务发展(60%)视作数字化转型的必经阶段。

 数字人才的分布和数字经济发展水平高度一致，数字人才大量聚集在一线城市和新一线城市。《报告》显示，2022年下半年数字人才需求最大的前十大城市中，除了一线城市——广州、深圳、北京、上海占据前四位之外，后六个为新一线城市，如武汉、成都、西安等。前十大城市合计占全国数字人才的75%。从岗位来看，一线城市需求量最大的前五类岗位是C++人才、半导体技术、产品经理、Java人才、嵌入式软件开发，新一线城市则表现为Java人才、电气工程师、电商运营、通信技术工程师和嵌入式软件开发。从薪资水平来看，一线城市、新一线城市数字人才岗位的月平均薪资分别为18328元、13563元。

 德勤中国合伙人陈岚告诉记者，当前各行业的数字化进程正在加速，企业普遍面临数字化转型意识不足、数字人才成本高、缺乏培育在职人才的必要内部技能和专业知识等挑战。《报告》从客观的角度分析，发现各行业数字化进程的特点和难点，以及各类企业数字化转型中遇到的问题，总结归纳好的经验方法，并针对困扰绝大部分企业的“数字人才不足与培养”问题提出解决方案，期望能助力更多的企业成功数字化转型。

 提出“井”型能力结构模型

 《报告》对于人工智能、芯片、物联网、互联网、游戏、元宇宙六个数字产业化行业从整体现状、企业视角、岗位类型、胜任力等多维度剖析了人才策略。以芯片产业为例，芯片行业对顶尖人才要求较高，但企业人才供给显著低于产业发展速度，企业普遍面临人才招聘难、培养速度难跟上的难题。芯片行业在上游芯片设计领域的人才缺乏情况较为普遍，且对人才的要求更高，具备一定的壁垒；而中下游的人才供给相对充分。目前缺口最大的三类人才是开发人员、产品经理、算法人员。

 产业数字化重点调研行业包括智能制造、智能汽车、金融行业、生物医药、新零售，《报告》则从人才数量及质量、关键岗位、人才胜任力等维度同样剖析了人才现状及相应策略。其中，智能制造行业数字化转型步入深水区，转型重点从IT基础设施搭建过渡到以数字技术推动业务转型，以及对数据的治理与应用。《报告》显示，未来3年智能制造数字人才供需比预计将从1:2.2扩大至1:2.6，约70%的受访智能制造企业目前数字人才占整体员工的比例不足10%。

 针对数字人才供应不足的问题，人瑞研究院率先提出了数字化时代企业构建“井”型人才的理念，以更有效的实现“精准匹配”。张建国解释道，所谓“井”型可以理解为纵向与横向各包含两个层次，横向指胜任岗位的基本特征要素、贯穿各行业、领域、技能的通用能力，而纵向则包括业务能力、数字技能。

 除了人才能模型的创新思维，人瑞人才还提出了打造“数字人才实训基地”，充分发挥企业、院校、人力资源服务机构和个人在数字人才培养中的作用与价值，形成聚合效应，更针对性、实用性地解决人才培育难、培训慢等问题。

 谈及社会化用工发展趋势的展望，陈岚、张建国在采访中均认同——未来的组织形态、用工模式、用工理念将发生根本性的变化，即依赖社会化共享用工大平台的建立，真正意义上将多元用工普遍化。这是因为，数字化技术的发展，使得办公软件不断革新迭代，远程办公、视频会议、多地协同等工作组织形式得以实现和应用，推动灵活用工从基础劳力型工作向更复杂的技术性、专业性工作延伸。对于企业来说，将是一种更加灵活敏捷、高效的多元用工模式，而从社会价值视角来看，有望打破现有的人与岗位的固化与僵化，实现形式上“去劳动关系化”，劳动者从“单位人”向“平台人”的转变，实现社会化人力资本的持续增值。